Il caso parte da Hangzhou, una delle capitali cinesi dell’intelligenza artificiale. Secondo la piattaforma Xinhua, la Corte intermedia della città ha confermato l’illegittimità del licenziamento di un lavoratore sostituito nelle sue mansioni da grandi modelli linguistici. Il messaggio subliminale della decisione è netto: l’adozione dell’ IA può cambiare l’organizzazione del lavoro, ma non autorizza automaticamente un’impresa a scaricare sul dipendente il costo della trasformazione tecnologica.
Zhou era stato assunto nel novembre 2022 come responsabile del controllo qualità in una società tecnologica legata all’IA. Guadagnava 25.000 yuan al mese e svolgeva compiti delicati: abbinare le richieste degli utenti ai modelli linguistici, filtrare contenuti illegali o lesivi della privacy, verificare la correttezza degli output. Poi il suo lavoro è stato assorbito dagli stessi sistemi che contribuiva a governare. L’azienda gli ha proposto un trasferimento a una posizione inferiore, con stipendio ridotto a 15.000 yuan. Al rifiuto, ha chiuso il rapporto offrendogli un compenso, giustificandosi con la riorganizzazione e con un personale ridotto. Ma i giudici hanno visto altro: non una riorganizzazione inevitabile, ma una scelta aziendale trasformata in danno occupazionale individuale.
Il punto decisivo era stabilire se la sostituzione con l’IA costituisse un “cambiamento rilevante delle circostanze oggettive”, formula che nella legge cinese può consentire la risoluzione del contratto. La corte ha risposto che no: eventi come trasferimenti, fusioni o mutamenti strutturali radicali non sono equivalenti alla decisione volontaria di automatizzare un’attività. L’impresa, inoltre, non ha dimostrato che il contratto fosse diventato impossibile da proseguire.
Ancora più importante è il giudizio sull’alternativa offerta: un demansionamento con taglio consistente della retribuzione non è una proposta ragionevole di ricollocazione. In questa logica, l’IA non diventa una scorciatoia per aggirare obblighi contrattuali, compensazioni o negoziazioni.
Il principio che emerge è semplice ma dirompente: l’efficienza tecnologica può essere un vantaggio competitivo, non un lasciapassare per cancellare diritti. Secondo i dati riportati da Xinhua, nel 2025 il settore centrale dell’IA cinese avrebbe superato 1,2 trilioni di yuan, con oltre 6.200 imprese attive, mentre entro il 2030 la presenza di terminali intelligenti e agenti di nuova generazione dovrebbe superare il 90 per cento. Sono numeri che raccontano una direzione industriale: l’IA sta diventando una reale infrastruttura economica.
Proprio per questo cresce la tensione. Da un lato governi e imprese spingono per automatizzare, aumentare produttività, accorciare tempi, ridurre costi. Dall’altro emergono casi che mettono alla prova concetti giuridici di base: chi è il soggetto del rapporto di lavoro? Dove finisce la mansione umana e dove comincia il suo duplicato digitale? Che tutela resta se le competenze di una persona vengono trasformate in una “skill” rimpiazzabile da una macchina?
In Europa il quadro è diverso da quello cinese e, in generale, più protettivo per il lavoratore. Ma non è affatto immune. Il diritto europeo contiene strumenti importanti, a partire dalla disciplina sui licenziamenti collettivi, che impone informazione e la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori quando un’impresa procede a riduzioni di personale rilevanti. Il problema è che l’IA spesso entra in azienda prima come software, poi come riorganizzazione, e solo alla fine come esubero.
La parola ufficiale raramente è “sostituzione”. Nei piani aziendali si parla di ottimizzazione, semplificazione, automazione dei processi, nuova architettura operativa. Ma il risultato può essere lo stesso: attività prima svolte da persone vengono assorbite da strumenti generativi, chatbot, sistemi di classificazione, agenti software o piattaforme di gestione automatizzata.
Il nodo europeo della questione non è solo se un licenziamento sia legittimo o meno. È se l’impresa debba spiegare in modo trasparente quanto l’IA abbia influenzato la decisione, quali mansioni siano state automatizzate, quali alternative di ricollocazione siano state valutate e quali percorsi di formazione siano stati offerti prima del taglio. Nel 2024 l’Unione Europea ha tra l’altro approvato l’AI Act, il primo grande quadro normativo orizzontale sull’intelligenza artificiale. Nel lavoro, i sistemi usati per selezionare candidati, valutare prestazioni, assegnare compiti o influenzare il rapporto occupazionale sono trattati come ambiti ad alto rischio. Questo significa più obblighi di gestione del rischio, qualità dei dati, documentazione, supervisione umana e tracciabilità.Ma l’AI Act non è una legge anti-licenziamento. Non dice che un’impresa non possa automatizzare una funzione; impone però che l’uso di sistemi ad alto impatto sia governato, documentato e controllabile. La differenza è cruciale: l’Europa sta costruendo regole sul modo in cui l’AI viene usata, mentre resta aperta la questione politica su come distribuire costi e benefici dell’automazione.
Per un lavoratore europeo, il problema principale può essere la prova. Un’impresa può non dichiarare mai che il dipendente è stato sostituito dall’IA. Può limitarsi a dire che una funzione è stata soppressa, che il mercato richiede efficienza, che la struttura organizzativa è cambiata. La causa tecnologica resta sullo sfondo e riuscire a dimostrare che si è stati licenziati a causa dell’intelligenza artificiale sembra difficile. E La domanda a cui i tribunali europei si troveranno sempre più spesso a dover rispondere è simile a quella del caso Zhou: l’automazione rende davvero impossibile mantenere il rapporto di lavoro così com’è?
La risposta aziendale più frequente è la riqualificazione. In teoria è la via corretta: se la tecnologia cambia il lavoro, i lavoratori devono essere messi nelle condizioni di cambiare competenze. Ma il reskilling diventa credibile solo se è preventivo, finanziato, misurabile e collegato a reali posizioni disponibili. Diversamente è una parola gentile per accompagnare un’uscita.
Il caso Zhou è istruttivo proprio su questo punto. L’alternativa offerta non era una vera transizione professionale, ma un arretramento: mansione inferiore e salario ridotto. E in ogni caso una ricollocazione seria non può essere costruita come un ultimatum: accetta meno salario o perdi il posto. Nel dibattito generale questo aspetto dovrebbe diventare centrale. I fondi per la formazione, le politiche attive, la contrattazione collettiva e i piani industriali dovranno misurarsi con una domanda concreta: quante persone l’IA libera da attività ripetitive e quante, invece, espelle dal mercato?
Il caso Zhou invia un segnale che va ben oltre la Cina: l’intelligenza artificiale non è un soggetto giuridico che decide da solo. Dietro ogni automazione c’è un management che sceglie, un piano industriale che calcola, un contratto che viene modificato o interrotto, una persona che perde reddito e identità professionale. Parliamoci chiaro. La questione non è più se dobbiamo o non dobbiamo usare l’intelligenza artificiale, perché tanto ormai è piuttosto ovvio che la useremo. Il punto è più quanto il guadagno di efficienza sia privato mentre il costo umano collettivo. E la risposta del tribunale di Hangzhou, almeno in questo caso, è un no prudente ma importante: automatizzare va bene, ma cancellare la dignità del lavoro no.
Redazione